성공하는 기업은 어떻게 인력관리하는가?

성공하는 기업은 어떻게 인력관리하는가?

2018년도 청년취업 뿐만아니라 중장년의 재취업 전망이 마냥 밝지 않습니다. 세계적으로 잘나가는 기업들은 '사람'을 통해 성장했다고 합니다. 미국의 스탠포드대학교 경영대학원 조직형태론 교수인 제프리 페퍼(Jeffery Pfeffer)의 저서에서 우리는 성공하는 기업은 과연 어떻게 인력관리하였는지를 볼 수 있습니다.

그가 주장하는 인력자원관리의 기본정책은 여전히 중요하게 고려해야 될 것으로 생각됩니다. 다소 인력자원관리 정책들이 지금의 현실과 부합하지 않다고 생각할 수 있지만, 사람이 기업성공의 중심이며 인적자원관리 정책의 기본 실행방향이며, 성공하는 기업인지를 평가하고 가늠해 볼 수 있는 좋은 정책관리의 지표가 될 수 있을 것입니다.

일반적으로 기업에 있어서 경영정책은 어떠한 형태로 실행하느냐는 그 기업의 전략과 기술, 시장환경 등에 달려 있습니다. 그러하기에 인력관리에 대한 특정한 전략을 현재의 시장환경에서 실현하기 위해서는 먼저 필요한 기술이나 행동이 무엇인지를 체계적으로 생각하고 그 필요에 따라 경영정책을 조정해야 합니다. 또한 기업경쟁력을 높일 수 있는 인적자원관리 대표적인 16가지 정책 항목들은 서로 밀접한 연관성을 갖기 때문에 한가지만으로는 좋은 결과를 얻기는 어렵다는 점이 고려해야 합니다.

<인적자원을 관리하는 16가지 방법>

1. 고용보장(Employment Security): 종업원들에게 회사가 장기적인 안목으로 종업원을 대하고 있음을 알려주는 신호이기 때문에 직원들의 적극성 고취 및 교육훈련에 대한 동기를 부여한다.

2. 신중한 인력선발(Selectivity in Recruiting): 엄격한 심사는 그 기업에 적합한 인력을 선발한다는 것 이외에 중요한 상징적 의미가 있다. 즉, 엄격한 선발과정을 거쳐 선발되었다면 그 사람은 자신이 엘리트 조직에 합류했다는 자부심을 느끼게 되어 결국 사람을 중요하게 생각한다는 메시지를 전달하게 된다.

3. 고임금(High Wages): 고임금을 지불한다는 자체는 회사가 종업원들을 높이 평가한다는 메시지이다. 기업들은 임금이 적을수록 노동비용을 감소시킬 수 있다는 잘못된 가정하에 종종 저임금을 지불함으로써 비용을 줄이나 이것은 잘못된 생각이다. 노동비용은 총비용의 일부일 따름이다.

4. 인센티브 제도(Incentive Pay): 다른 사람으로부터 인정받고 고용이 보장되며, 공정한 대우를 받는다는 것은 돈보다 더 사람들에게 성취동기를 자극하는 요인이 된다.

5. 종업원지주제(Employee Ownership): 종업원들이 근로자인 동시에 회사의 소유권을 갖고 있으므로 노사간 갈등을 덜 느끼고, 기업의 운영체계나 설비투자 등 회사에 대해서 보다 장기적인 견해를 갖게 한다. 그러나 만병통치약은 아니다.

6. 정보공유(Information Sharing): 기업 전체에 대한 재정 및 운영 자료를 제공하며, 신기술[전자우편, 그룹웨어(groupware), 전산망]을 도입해 기업 전체에 정보가 전달될 수 있도록 하고 종업원에게는 신속한 대응을 위해 필요한 정보와 지식을 제공한다.

7. 종업원의 경영참여와 권한부여(Participation & Empowerment): 정보의 공유는 의사결정의 분산, 종업원들의 경영참여와 권한부여 등을 성공적으로 실행하기 위해 꼭 필요한 전제조건이다. 자율경영은 대부분의 경우 향상된 업무성과에 대한 보상이 제공될 때 더욱 효과를 발휘한다.

8. 팀과 작업 재편성(Teams & Job Redesign): 전통적인 위계체계는 감시와 감독의 기능을 갖고 있다. 보다 많은 권한이 부여된 직원들에게도 업무조정과 통제 및 감시가 필요하다. 그리고 자율경영이라는 것도 구성원들이 하고싶어하는 모든 일을 언제든지 할 수 있다는 것을 의미하지는 않는다.

9. 교육훈련과 기술개발(Training & Skill Development): 자율경영, 팀제, 고임금의 경영정책은 제품과 생산공정의 개선을 가능케 하는 기술을 가진 인력이 있어야 한다.

10. 다기능화를 위한 순환근무와 교육훈련(Cross-Utilization & Cross-Training): 순환근무를 함으로써 업무공정을 가능한 단순하고 투명하게 만들어야 하며, 경험자들이 미처 경험하지 못한 문제점이나 개선책을 새로 업무를 맡은 신입자들이 찾아낼 수도 있다.

11. 상징적 평등주의(Symbolic Equalitarianism): 상징적 평등주의는 의복, 식사, 사무실, 주차장, 기타 지위 등 다양한 형태로 실시된다. 상징적 평등주의는 쉬운 것 같지만 매우 어렵다. 그리고 다소의 부정적인 요소를 가지며, 문화적인 차이가 부담이 될 수 도 있다.

12. 임금격차의 축소(Wage Compression): 팀웍은 공동운명체라는 의식에 의해 조성되며, 운명공동체라는 의식은 구성원들이 적절한 보상을 받았을 때 향상된다. 직무간 입금격차와 직급간의 최대 임금조항을 가짐으로써 유용한 효과를 얻을 수 있다.

13. 내부승진(Promotion from Within): 지금까지 언급된 모든 경영정책을 실행하는데 아주 도움되는 제도이다. 내부승진의 가능성은 종업원과 고용주를 서로 묶어주기 때문에 교육훈련과 기술개발을 촉진하며, 열심히 일하게 하는 동기부여 및 직장의 공평성을 제공한다.

14. 장기적 안목(Long-Term Perspective): 인적자원을 통한 경쟁력 제고 방안의 시간이 많이 걸린다는 단점이 있지만, 이를 통해 확보된 경쟁력은 다른 방법에 의해 제고된 경쟁력보다 오래 유지되고 경쟁업체가 모방하기가 쉽지 않다. 따라서 이러한 경영정책을 실행하고 효과를 얻기 위해서는 보다 장기적인 안목이 필요하다.

15. 경영정책의 측정(Measurement of the Practices): 경영정책의 측정은 첫째, 정책 실행에 대한 피드백을 제공하며, 둘째, 정책의 효과를 알리는 데 도움을 준다. 따라서 인적자원을 통해 경쟁력을 확보하고자 하는 기업은 이를 위한 노력을 측정하는 것 자체를 핵심적인 과정의 하나로 삼아야 한다.

16. 경영정책을 관장하는 경영철학(Overarching Philosophy): 지금까지 언급한 경영정책을 포괄할 수 있는 경영철학은 개별 경영정책을 연결하여 하나로 만드는 역할을 하며, 회사가 한마디로 어디로 가고 있는지를 알려줌으로써 원하는 경영목표를 달성할 수 있다.

※ 스탠포드 경영대학원 조직형태론 교수인 제프리 페퍼(Jeffery Pfeffer)가 쓴 '사람이 경쟁력이다(Competitive Advantage Through People:1995년)'라는 책의 내용 중에서 나온 내용을 참조/정리하였습니다. 저자는 남들이 모방할 수 없는 핵심역량을 가져야 경쟁에서 이길 수 있다고 주장하는 데 기업의 경우 그 역량은 바로 인적자산이고, 인적자산은 종업원에게 사람대접을 해줄 때 가질 수 있다고 하였습니다.